Hồ sơ ứng tuyển không như mong đợi, trách ai đây?

Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh vì công ty nào cũng muốn có được nhân tài, nhiều nhà tuyển dụng cùng đồng thời triển khai chiến dịch tuyển dụng tại một thời điểm dẫn tới việc thu hút nhân lực vô cùng khó khăn, gay gắt. Bên cạnh thời điểm đăng tin tuyển dụng phù hợp thì số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Xét về mặt ứng viên, thực tế cho thấy trình độ ứng viên hiện nay chưa thể đáp ứng được nhu cầu của nhà tuyển dụng do kinh nghiệm và kỹ năng của nguồn lao động nước ta còn thiếu và yếu trong khi doanh nghiệp nào cũng mong muốn kinh nghiệm và sự chuyên nghiệp từ phía ứng viên để khi nhận họ vào làm, không phải mất thời gian đào tạo lại mà có thể bắt tay ngay vào công việc. Tuy nhiên, yếu tố trên chỉ là một phần nhỏ quyết định sự thành công của một chiến dịch tuyển dụng. Mặc dù đăng tuyển vào những thời điểm tuyển dụng nóng nhất trong năm nhưng vẫn có trường hợp doanh nghiệp chỉ nhận được lác đác vài ba bộ hồ sơ. Vậy đâu là lời giải cho bài toán tuyển dụng không như mong đợi của các doanh nghiệp hiện nay? Dưới đây là 4 lý do chính:
1. Tin tuyển dụng không hấp dẫn
Có nhiều tin tuyển dụng được đăng mà ứng viên cũng không biết rốt cuộc thì họ sẽ phải làm công việc gì nếu ứng tuyển vào vị trí đó. Tiêu đề dài dòng, nội dung không rõ ràng, không tập trung sẽ không thu hút được ứng viên và họ sẽ có xu hướng bỏ qua tin tuyển dụng. Mỗi câu chữ trong tin đăng, từ tiêu đề vị trí, mô tả công việc cho đến yêu cầu công việc và quyền lợi đều giúp tối ưu hóa hiệu quả đăng tuyển. Tiêu đề vị trí càng ngắn gọn, gần với từ khóa tìm kiếm thì ứng viên càng nhanh chóng tìm thấy tin đăng tuyển.
Ví dụ: thay vì tiêu đề vị trí World Class Manufacturing Engineer (lean Manufacturing Engineer) có thể viết tóm gọn là Manufacturing Engineer.
Nội dung mô tả công việc càng súc tích, dễ hiểu thì ứng viên càng dễ nắm bắt và thu hút hơn. Không nên liệt kê quá nhiều chi tiết công việc, trách nhiệm, nhiệm vụ…khiến ứng viên cảm thấy hoang mang mà nên để lại trao đổi trực tiếp trong buổi phỏng vấn. Lưu ý là mô tả công việc nên chia thành các gạch đầu dòng, các chấm nhỏ, đừng viết thành đoạn văn. Ngoài ra, yêu cầu quá nhiều trong khi thiếu các quyền lợi và chế độ đãi ngộ cũng là những sai lầm mà các nhà tuyển dụng thường mắc phải.
2. Quyền lợi thiếu tính cạnh tranh
Chỉ đòi hỏi ở ứng viên mà không hề đề cập đến các quyền lợi sẽ là thiếu sót rất lớn trong một tin đăng tuyển. Tuy nhiên, nếu chỉ đưa ra được những quyền lợi cơ bản như: BHXH, BHYT, BHTN và các quyền lợi khác theo luật Việt Nam thì doanh nghiệp của bạn cũng không thể tăng tính cạnh tranh so với các đối thủ khác. Thay vào đó, hãy khéo léo thu hút ứng viên bằng những quyền lợi đặc biệt và nổi bật hơn như: cơ hội du lịch, đào tạo tại nước ngoài, thưởng theo quý, tăng lương 2 lần/năm. Trong lúc thị trường lao động cạnh tranh và ứng viên có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm, Nhà tuyển dụng nên đưa ra được những gì mà công ty có thể mang đến cho nhân viên. Quyền lợi càng đòi hỏi tính cạnh tranh đối với những ngành nghề đang có nhu cầu nhân lực cao như IT hay Bất Động Sản. Nếu như chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ hiện tại của tổ chức kém cạnh tranh hơn so với những đối thủ ngang tầm, việc cải thiện chính sách là rất cần thiết. 3. Thương hiệu doanh nghiệp kém nổi bật Khác với những người mới đi làm, ứng viên có kinh nghiệm và chuyên môn cao quan tâm nhiều hơn đến thương hiệu của công ty và doanh nghiệp. Họ là ai? Họ làm những gì? Đâu là giá trị của công ty? Văn hóa và môi trường làm việc như thế nào? Một thương hiệu tuyển dụng nổi bật sẽ trả lời được những câu hỏi trên để ứng viên chủ động tìm đến nhà tuyển dụng. Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng cùng với thương hiệu sản phẩm và dịch vụ đang được các công ty tập đoàn đa quốc gia làm rất tốt, đáng để các doanh nghiệp Việt Nam học hỏi. Theo kết quả của cuộc khảo sát được tổ chức trên 500 quản lý nhân sự ở Việt Nam, có 94% đồng ý rằng thương hiệu tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với chiến lược nhân sự.nhưng lại có đến hơn 70% chưa có chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Trách nhiệm xây dựng và phát triển thương hiệu tuyển dụng không chỉ của riêng phòng Nhân Sự mà cần có sự phối hợp và tham gia của các cấp lãnh đạo và tất cả các phòng ban. Hoặc công ty có thể tham khảo các dịch vụ tư vấn về xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp từ các chuyên gia trong ngành. 4. Chưa áp dụng marketing vào tuyển dụng
So với một tin tuyển dụng thông thường đăng trên báo giấy, website thì tin tuyển dụng nào có kèm thêm hình ảnh, thông điệp và được đăng tuyển trên các kênh truyền thông, các trang mạng xã hội sẽ đem lại hiệu quả cao hơn, thu hút nhiều nguồn ứng viên hơn. Tương tự như marketing cho sản phẩm, nhà tuyển dụng cũng nên chú trọng vào các hình thức góp phần làm nổi bật tin đăng, quảng bá chiến dịch tuyển dụng đồng thời nâng cao khả năng tiếp cận đến các ứng viên mục tiêu. Thiết kế hình ảnh, kết hợp thông điệp cùng việc tận dụng triển khai các công cụ truyền thông digital (search engine, facebook, LinkedIn, youtube…) sẽ phá vỡ hàng rào ngăn trở ứng viên tìm đến doanh nghiệp ở bất kỳ thời điểm nào, đem lại sự lựa chọn đa dạng cho nhà tuyển dụng. Kết luận: Thị trường lao động có nhiều chuyển biến khoảng thời gian sau Tết, đây cũng được coi là thời gian cao điểm cho công tác tuyển dụng. Đặc biệt là ở tháng 3 và tháng 4, lúc này ứng viên rất tích cực trong việc tìm kiếm các cơ hội việc làm mới, lượng truy cập vào các website việc làm trực tuyến tăng đột biến so với các thời điểm khác trong năm. Tận dụng mùa cao điểm đồng thời lưu ý 4 yếu tố kể trên, hy vọng các nhà tuyển dụng có thể chiêu mộ thật nhiều nhân tài về cho doanh nghiệp của mình.